臺海網5月18日訊（海峽導報記者 陳捷 曾藝軒 通訊員 海法/文 楊希/漫畫）從技術部門到審計部門，這樣的跨部門調崗員工可以說不嗎？這類調崗是不是公司逼退員工的手段？

　　近日，海滄法院開庭審理了這樣一起案件，讓我們來看看，法院是怎么判的。

遭遇 拒絕跨部門調崗，員工被開除

　　小李是廈門A公司的老員工，已經入職10多年了。不久前，公司領導突然找小李談話：“小李，你也是公司老員工了，這回公司調整組織架構，請你配合，調整到審計部門。”

　　小李表示難以接受這樣的跨部門調整，他回復說：“我干技術的怎么能調去審計部門呢？我愿意從裝配制造部門調到零件部門，但是審計我真干不了??！”

　　為此，公司派人找小李進行了至少三次談話。最后，公司領導表示：“公司已經跟你談了三次了，你必須服從安排！”

　　結果，小李并沒有按公司要求到審計部門報到，最終被A公司以“曠工”為由開除。

爭議 跨部門調崗，是在逼退員工嗎？

　　被公司開除后，小李以A公司違法解除勞動合同應支付賠償金為由申請勞動仲裁。勞動仲裁委總體支持了小李的請求，裁決A公司應向小李支付雙倍計算的違法解除勞動合同賠償金及其他。

　　勞動仲裁后，A公司、小李都對裁決不服，均起訴至海滄法院。

　　近日，海滄法院開庭審理了這起案件。法庭之上，雙方各執(zhí)一詞，展開激烈爭辯。

　　A公司主張，公司對小李的調崗“屬于企業(yè)用工自主權的范疇”，審計需要熟悉生產制造的人才，解除勞動合同并無不當。

　　小李主張，自己于2005年入職A公司，2016年與公司簽訂了一份無固定期限合同，合同約定調崗需與自己協(xié)商。A公司的崗位調整屬于典型的以調崗為由逼退員工的手段，該行為缺乏必要性和合理性。

判決 開除無依據，公司須二倍賠償

　　海滄法院審理后認為，A公司的調崗，雖然屬于企業(yè)經營發(fā)展的正常環(huán)節(jié)，但是將小李從技術崗調配到審計崗并非必須，在裝配制造部并未全部取消的情況下，部門內部的調崗或調崗至工作性質相近的零件廠是可能的，公司僅以崗位數(shù)量有限將勞動者調崗至與原工作內容相差較大的崗位，超出合理的用工自主權的范疇。

　　而且用人單位應對調崗的合理性負舉證責任，本案中用人單位未證明調崗事宜已與小李協(xié)商一致，或該調整行為屬于公司正常合理調崗的理由，應承擔舉證不能的不利后果。

　　因此，法院一審判決認定，A公司對小李解除勞動合同無事實與法律依據，公司須按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。此案歷經二審，最終二審維持上述一審判決。

法官說法

用人單位單方面調崗不能減損勞動者利益

　　法官說，在職場上，用人單位因生產經營需要調整勞動者工作崗位的現(xiàn)象比較普遍，也存在以調崗為由逼迫勞動者主動辭職的情況，這種行為引發(fā)了大量的勞動爭議。

　　但作為用人單位應當保證調整的合理性、正當性，用人單位行使的用工自主權的調崗行為必須在相關法律和政策的框架內，同時用人單位還對崗位或工作地點調整的合理性負有說明與舉證的義務。

　　調崗意味著對原有勞動合同的變更，在沒有雙方合意的情況下，用人單位單方面的調崗行為，不能減損勞動者的利益。

　　在此也提醒廣大勞動者，當遇到變相逼迫勞動者離職的行為，勞動者有權拒絕，有權要求用人單位支付雙倍計算的違法解除勞動合同賠償金。