臺海網(wǎng)1月19日訊（海峽導(dǎo)報記者 陳捷 通訊員 同法/文 楊希/漫畫）年關(guān)已近，打工人期待假期的同時還期待著年終獎。然而廈門的設(shè)計師黃先生卻沒有這份喜悅，因為在春節(jié)前，公司與他解除了勞動合同，并由此認定他不再享有浮動績效獎金，究竟是怎么回事呢？近日，同安法院發(fā)布了這樣一起與年終獎有關(guān)的案件。

遭遇 春節(jié)前解除合同 公司不給年終獎

　　黃先生于2020年11月入職廈門一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，任安裝設(shè)計專業(yè)經(jīng)理一職。入職時，雙方約定：稅前基礎(chǔ)年薪為固定年薪加績效年薪，月固定工資為16000元，全年共240000元。

　　2021年下半年，受市場下行沖擊，該公司進行整合兼并。因與黃先生未能就調(diào)整崗位事宜達成一致，2021年12月28日，公司向黃先生出具《離職（解除/終止）勞動合同通知書》，以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，且經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致為由，解除與黃先生的勞動合同。

　　黃先生向勞動仲裁委提起勞動仲裁，請求裁決房地產(chǎn)公司支付2021年1月1日至12月29日期間的績效工資48000元，但相關(guān)請求被駁回。不久前，黃先生起訴至同安法院。

爭議 協(xié)商無果解除合同，該不該給年終獎？

　　黃先生稱，《錄用通知書》明確約定，每月工資為20000元，包含基本工資16000元和績效4000元，績效于當年度春節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放。他起訴認為，自己已完成一整年的工作任務(wù)，公司卻以雙方于春節(jié)前已解除勞動合同為由不予發(fā)放績效工資，這明顯不合理。“我前三個季度均有提交考核表格，考核結(jié)果均為工作達到預(yù)期，我提交第四季度表格后，是公司原因未予以考核評分。公司系為達不發(fā)放績效工資的目的，惡意于春節(jié)前違法解除與我的勞動關(guān)系。”

　　房地產(chǎn)公司辯稱，2021年下半年起，房地產(chǎn)市場全面下行，受市場下行沖擊，公司部門進行整合兼并，經(jīng)合法程序，于2021年12月28日向黃先生發(fā)出勞動合同解除通知，與黃先生終止勞動合同?？冃И劷鹣蹈鶕?jù)員工的日常表現(xiàn)、人力考核、跨部門協(xié)作評價以及所在單位的業(yè)績完成情況進行綜合考評，績效獎金也并非固定值。錄用通知書第三點也明確，無論任何原因，如果在春節(jié)前離職，浮動績效年薪不予兌現(xiàn)。黃先生不接受公司提出的調(diào)整崗位方案，導(dǎo)致獎金不具備發(fā)放條件。因此，黃先生主張享有績效工資缺乏事實與法律依據(jù)。

調(diào)解 公司付給員工三個季度的績效工資

　　同安法院經(jīng)審理認為，房地產(chǎn)公司向黃先生出具的《錄用通知書》雖然約定浮動績效年薪部分將根據(jù)當年度在崗時間、業(yè)績情況綜合評估在當年度春節(jié)前發(fā)放。不論何種原因，如在春節(jié)前離職，浮動績效年薪不予兌現(xiàn)。但是，黃先生并非因單方過失或主動辭職致使其不能工作至春節(jié)前并參與考核。黃先生舉示的證據(jù)顯示，其第一季度至第三季度考核結(jié)果均為工作達到預(yù)期，房地產(chǎn)公司未提供證據(jù)證明其2021年度經(jīng)營狀況及效益，也未提供證據(jù)證明黃先生存在不應(yīng)發(fā)或少發(fā)績效工資的情形。黃先生已經(jīng)盡到初步舉證義務(wù)，房地產(chǎn)公司僅以時間作為是否需要支付績效工資的衡量標準，顯然違背了公平合理原則。

　　由于房地產(chǎn)公司未對黃先生進行第四季度考核，在案證據(jù)也無法證實黃先生第四季度考核情況，故房地產(chǎn)公司應(yīng)按照《錄用通知書》的約定支付黃先生2021年第一季度至第三季度績效工資。

　　因此，同安法院作出一審判決，要求房地產(chǎn)公司支付黃先生績效工資36000元。

　　一審判決后，黃先生與房地產(chǎn)公司均不服一審判決，提起上訴。經(jīng)廈門中院特邀調(diào)解組織主持調(diào)解，最終雙方自愿達成協(xié)議：房地產(chǎn)公司同意一次性支付給黃先生績效工資36000元。

法官說法

入職時應(yīng)約定績效工資發(fā)放標準

　　法官說，《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營情況、部門業(yè)績、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主決定績效工資發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準。但是，勞動者符合雙方約定的績效工資領(lǐng)取條件時，用人單位應(yīng)當依約發(fā)放。用人單位制定的發(fā)放規(guī)則應(yīng)當遵循公平合理原則，對于在約定的績效工資發(fā)放時間之前離職的勞動者可否獲得績效工資，應(yīng)當結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)等因素綜合考量。如果勞動合同的解除并非勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，用人單位無法證明公司的經(jīng)營情況及效益，也無法證明勞動者不符合績效工資發(fā)放標準，而單純以是否在職作為享受條件的，勞動者舉證證明已經(jīng)完成工作任務(wù)或者已考核合格，績效工資的發(fā)放條件已成就，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)放對應(yīng)期間的績效工資。

　　法官建議，用人單位在制定關(guān)于績效工資相關(guān)規(guī)章制度時，應(yīng)盡可能明確績效工資的計算依據(jù)和計算方式、發(fā)放方式、發(fā)放時間等，根據(jù)不同的情形區(qū)分和細化相關(guān)規(guī)則，設(shè)置公平、合理的考核標準。內(nèi)容上不能免除用人單位主要責任、排除勞動者主要權(quán)利，并且需要經(jīng)過與勞動者協(xié)商的民主程序，并向勞動者進行公示，以確保相關(guān)規(guī)章制度的法律效力。而勞動者在入職時，應(yīng)當在勞動合同中就績效工資發(fā)放標準、發(fā)放情況等事宜作出明確約定，同時注意就存在績效工資約定或發(fā)放績效工資事實、慣例等保存相關(guān)證據(jù)。