臺海網(wǎng)8月21日訊（海峽導報記者 陳捷 曾藝軒 楊希 通訊員 海法）公司因業(yè)務(wù)收窄對員工“調(diào)崗降薪”，員工認為這侵犯了自己的合法權(quán)益予以拒絕，因此引發(fā)一場官司。

　　公司實行“調(diào)崗降薪”是否合法？員工的訴求能否得到支持？近日，海滄法院發(fā)布這樣一起勞動糾紛案件。

案情回顧 老板任性調(diào)崗 員工告上法庭

　　此前，朱某入職J公司，崗位為噴色組組長。朱某在職期間與J公司簽訂了4份固定期限勞動合同，最近一份勞動合同期限自2020年11月1日至2025年10月31日。J公司為朱某繳納社會保險費。

　　2022年3月，J公司告知朱某噴色組要取消，其崗位從噴色組組長調(diào)整為技術(shù)員。同年5月17日，因朱某不同意調(diào)崗降薪，同時J公司認為噴色組訂單不足，故通知朱某于5月17日至5月30日停工，并關(guān)閉了朱某在原崗位的打卡權(quán)限。

　　2022年5月26日，J公司管理人員持一份《人事變動申請單》與朱某協(xié)商，要求其同意調(diào)動及降薪30%，朱某不同意，故未簽字。6月1日，朱某要求返崗，J公司堅持將朱某調(diào)崗至注塑部，朱某表示可以臨時幫忙，但崗位跟薪資待遇不能調(diào)整，雙方未達成一致，J公司繼續(xù)讓朱某調(diào)休至6月18日。6月17日，朱某要求返崗上班，但被通知崗位已調(diào)至注塑部，薪資按注塑部標準。6月20日，朱某到公司打卡，未能打卡成功，其后朱某向公司請休病假至7月19日。2022年7月28日，J公司工作人員通知朱某于7月31日返崗上班，朱某未返崗。

　　2022年8月3日，朱某向海滄勞動仲裁委申請仲裁。隨后，海滄勞動仲裁委作出裁決書，裁定：確認J公司與朱某的勞動關(guān)系于2022年7月19日解除，J公司應(yīng)支付朱某經(jīng)濟補償金74920.67元。

　　后來，雙方均不服裁決結(jié)果，分別向海滄法院起訴。

　　J公司提出訴訟請求：J公司無需支付朱某經(jīng)濟補償金74920.67元；本案訴訟費用由朱某承擔。

　　朱某提出訴訟請求：雙方于2022年7月19日解除勞動合同；J公司支付經(jīng)濟補償金111183.6元；J公司支付應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同而未訂立的二倍工資差額105986.29元。

案件焦點 這樣的調(diào)崗降薪是否合理？

　　J公司是否存在對朱某單方強制調(diào)崗及不合理克扣工資的情形？海滄法院認為，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的崗位，但不可濫用該權(quán)利損害勞動者利益。

　　本案中，J公司發(fā)行的《員工手冊》載明員工受到大過處分或連續(xù)兩次績效評價為最低等級，并經(jīng)過輔導仍達不到崗位要求的情形下，公司有權(quán)給予降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理。但J公司擬對朱某調(diào)崗降薪的理由卻是公司訂單減少，需調(diào)整組織架構(gòu)、取消朱某所從事的噴色組，該情形不符合《員工手冊》載明的J公司可以對朱某做降職降薪的規(guī)定，J公司亦未提出其他證據(jù)證明朱某存在應(yīng)被降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理的情形。

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在朱某不具有《員工手冊》所規(guī)定的需降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理的情形下，J公司擬對朱某降職降薪并調(diào)崗，應(yīng)與朱某協(xié)商一致，但J公司并未能與朱某協(xié)商一致，此后其利用控制、管理的優(yōu)勢地位，兩次強制朱某調(diào)休、停工，修改考勤系統(tǒng)致朱某不能在原崗位打卡，并將調(diào)休期間實際作事假處理予以扣款，導致朱某2022年6月、7月的工資收入僅250.06元、1890.03元，低于廈門市最低工資收入標準。

　　J公司的以上行為足以認定其單方對朱某進行了實質(zhì)性的強制調(diào)崗且存在不合理克扣工資情形，朱某有權(quán)解除勞動合同且有權(quán)主張經(jīng)濟補償。朱某于2022年8月3日向J公司提出解除勞動合同并申請勞動仲裁，應(yīng)認定其與J公司的勞動關(guān)系于2022年8月3日解除。

　　本案中，朱某在J公司連續(xù)工作滿10年，J公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，但依上述法律規(guī)定，若雙方協(xié)商一致簽訂固定期限勞動合同的，也可不簽訂無固定期限勞動合同。朱某入職后與J公司先后簽訂4次固定期限的書面勞動合同，雙方于2020年9月1日簽訂了最后一份勞動合同，期限為2020年11月1日至2025年10月31日的該勞動合同系固定期限勞動合同，為朱某本人簽字確認，應(yīng)視為雙方協(xié)商一致的結(jié)果，且該份合同已實際履行近2年，朱某從未提出異議，故對朱某主張的應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同而未訂立的二倍工資差額105986.29元不予支持。

法官說法

謹防用人單位利用調(diào)崗變相裁員

　　經(jīng)審理，海滄法院作出一審判決：確認朱某與J公司的勞動關(guān)系于2022年8月3日解除；J公司應(yīng)于判決生效之日起10日內(nèi)支付朱某經(jīng)濟補償金74920.67元。

　　一審判決后，朱某、J公司不服，提出上訴。最終，廈門中院二審維持原判。

　　法官說，崗位調(diào)整應(yīng)實現(xiàn)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障的平衡。在保障勞動者基本權(quán)益的前提下，為維護用人單位作為市場經(jīng)濟主體的活力及其經(jīng)濟發(fā)展權(quán)益，應(yīng)賦予用人單位用工自主權(quán)。勞動合同是雙務(wù)合同，用人單位在保障所調(diào)整工作崗位勞動內(nèi)容、勞動條件、薪酬待遇等合法、合理的基礎(chǔ)上對工作崗位予以調(diào)整，此種情形下，勞動者應(yīng)服從崗位調(diào)整安排，這也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。

　　但是，作為用人單位經(jīng)營管理的相對方，崗位調(diào)整本身的不確定性不僅可能導致勞動者勞動條件、勞動保護、薪酬待遇等的勞動風險系數(shù)的增加，一定程度上會損害勞動者工作的安定性，還可能使勞動者喪失諸多有形的、無形的信賴利益、期待利益。實務(wù)中，應(yīng)謹防用人單位利用調(diào)崗行為變相達到辭退勞動者之目的，以借用工自主權(quán)之名行免除自身法定責任、排除勞動者權(quán)利之實。