臺海網7月20日訊（海峽導報記者 陳捷 林彬彬 通訊員 湖法/文 楊希/漫畫）員工收受商業(yè)賄賂，企業(yè)能否開除？員工5年前犯罪獲刑，單位開除還要賠償？近日，湖里區(qū)人民法院發(fā)布勞動維權典型案例，為勞動者維權提供借鑒。

案例1 合法解除

員工受賄被開除

狀告單位又敗訴

　　員工收受商業(yè)賄賂，企業(yè)能否開除？近日，湖里法院發(fā)布了這樣一起案件，某商超員工吳某因收受商業(yè)賄賂，被商超依據員工手冊解除勞動關系。被開除后，吳某不服，以員工手冊未經民主程序制定、未事先通知工會等為由主張某商超違法解除勞動關系。

　　湖里法院審理認為，吳某收受商業(yè)賄賂的行為違反了勞動者的職業(yè)道德和勞動紀律。盡管被告提供的《員工手冊》等規(guī)章制度經過民主程序制定的證據不甚完整，但是拒絕收受商業(yè)賄賂屬于勞動者基本的職業(yè)道德和勞動紀律，不言自明。相關民主程序的瑕疵并不妨礙相應的規(guī)章制度對吳某發(fā)生法律效力。工會在勞動合同解除中發(fā)揮的是監(jiān)督作用，被告商超沒有事先將解除勞動合同的事由告知工會，程序上存在一定瑕疵，亦不影響其解除勞動合同的權利。

　　因此，法院判決認定，商超系合法解除勞動關系。一審宣判后，吳某不服又提出上訴。最終，二審判決維持原判。

案例2 違法解除

員工5年前犯罪獲刑

單位開除被判賠償

　　員工犯罪，用人單位就可以開除嗎？未必！近日，湖里法院就發(fā)布了一起用人單位因開除犯罪員工被判敗訴的案件。這起案件中，被告用人單位以員工吳某曾因犯危險駕駛罪為由解除勞動關系。

　　湖里法院審理認為，被告用人單位在與吳某重新簽訂勞動合同時，既未要求吳某填寫《職工處分呈報表》，也未詢問吳某是否受過刑事處罰，或者與公安機關進行核實，可見其并未盡到審慎的注意義務，對吳某是否符合重新簽訂勞動合同的條件進行必要的核查。

　　所以，法院認為，用人單位主張吳某惡意隱瞞犯罪事實，導致其在違背真實意思的情況下重新簽訂勞動合同的理由不能成立。被告用人單位以吳某在簽訂新的勞動合同之前的犯罪行為解除當前的勞動合同，缺乏法律依據。此外，2018年7月30日，被告單位解除勞動合同之時，距離吳某被刑事處罰已達5年之久，明顯超出解除權行使的合理期限，亦不符合公平原則。

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企業(yè)制定規(guī)章制度不能違反法律規(guī)定

　　法官說，《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。

　　因此，用人單位制定的規(guī)章制度必須同時滿足程序和實體兩方面的要求，即程序上必須經過民主程序制定，并進行公示或送達給勞動者，實體上不能違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，否則該規(guī)章制度應認定為無效，對勞動者不發(fā)生約束力。此外，用人單位行使勞動合同解除權也應受到合理期限的限制。