用人單位發(fā)出錄用通知書后，在對方答復“同意入職”后又突然告知取消錄用，是否要承擔賠償責任？近日，福州市鼓樓區(qū)人民法院調(diào)解了這樣一起糾紛案件。

2024年6月15日，樸女士參與競聘某酒店主管一職。一周后，該酒店人事資源部負責人將錄用通知書發(fā)送至樸女士的郵箱，明確酒店錄用樸女士擔任主管，報到時間為2024年8月1日，薪資待遇為5000元/月。樸女士于當日作出同意入職的答復。2024年7月23日，酒店通知樸女士因要控制人工成本，入職時間推遲，具體時間待定，并建議樸女士考慮其他工作機會。后雙方協(xié)商未果，樸女士認為酒店的行為違反誠信原則，導致其錯過了其他工作機會，遂以締約過失責任糾紛訴至鼓樓區(qū)法院，要求酒店按照其在上一家公司享有的工資待遇計算其等待入職期間的經(jīng)濟損失。

締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方當事人存在違背誠實信用原則的行為，致使另一方信賴利益受損而應當承擔的賠償責任。勞動合同法、勞動法等相關法律規(guī)定中，雖未明確用人單位與勞動者在磋商、締結勞動合同時產(chǎn)生的締約過失的界定及責任問題，但基于勞動法與民法的淵源關系，勞動合同亦是一種特殊的民事合同。在錄用通知發(fā)放后、勞動合同簽訂前，司法實踐中往往引用民法典中有關締約過失責任的規(guī)定進行裁判。該案中，某酒店已經(jīng)發(fā)出錄用通知書，樸女士對此產(chǎn)生合理信賴，未再尋找其他工作。某酒店在發(fā)出錄用通知書一段時間后又反悔，根據(jù)民法典第五百條的規(guī)定，當事人在訂立合同過程中違背誠信原則，造成對方損失，應當承擔賠償責任，故樸女士主張損失賠償既有事實依據(jù)也有法律依據(jù)。

經(jīng)法官釋法析理，雙方形成合理預期，最終達成調(diào)解，綜合樸女士在上一家公司的工資待遇及等待正式入職時長等因素，雙方同意由某酒店向樸女士賠償5000元，了結此案糾紛。

用人單位與勞動者訂立勞動合同過程中應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。對于用人單位而言，應在充分預估公司業(yè)務需求后組織人員招錄工作，并在發(fā)送錄用通知書前完成背景調(diào)查等資格審查，避免出現(xiàn)錄用通知書發(fā)放后拒不錄用勞動者等損害勞動者合理信賴的情形，做到誠信用工；對于勞動者而言，應當留存記載有薪資待遇及錄用條件的招聘通知、與用人單位之間的溝通記錄、錄用通知書、為磋商勞動合同支出的合理費用、損失的薪資權益等材料，以便將來發(fā)生意外情況時主張合理損失，維護自身權益。（記者 陳鎮(zhèn)國 劉清華 通訊員 鄭怡馨 盧曉雯）

來源：民主與法制網(wǎng)