記者在隨后的采訪中了解到，“王八獎(jiǎng)”、“烏龜獎(jiǎng)”不僅真實(shí)地存在于這家公司，而且還被當(dāng)成一項(xiàng)制度，由領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格地監(jiān)督執(zhí)行著。

　　微博發(fā)帖人向記者展示的一張微信截圖上顯示，公司領(lǐng)導(dǎo)先是教育員工為了“知恥而后勇”要堅(jiān)持穿黃色小馬甲，隨即警示員工“不穿的，發(fā)現(xiàn)一次處罰500元”。

　　劉忠志解釋說，自己只是在微信里稍有提及處罰，并沒有下達(dá)文件，不存在任何處罰行為。

　　桂林聯(lián)通某部門經(jīng)理告訴記者，500元的罰款并不算什么，公司罰錢動(dòng)輒都是一千元至兩千元的級(jí)別。如果一個(gè)單位要被處罰一萬元罰款，相應(yīng)人員就要負(fù)責(zé)五千元，有的員工到了發(fā)工資的時(shí)候，不僅領(lǐng)不到錢，還得倒貼。對(duì)于這一殘酷的罰款行為，該經(jīng)理稱自己早已見怪不怪，他說自己這3個(gè)月來，已經(jīng)被罰了將近一萬七千元。

　　罰款太重，不是每一位員工都能承受，一些公司員工甚至把公司投入宣傳的資金費(fèi)用都拿出來交罰款，導(dǎo)致宣傳不到位，業(yè)績(jī)又上不去，形成了惡性循環(huán)。

　　“業(yè)績(jī)害死人啊?！痹摬块T經(jīng)理告訴記者，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力太大，每個(gè)人都盯著業(yè)績(jī)看，每一個(gè)上任的新領(lǐng)導(dǎo)都希望能通過提高業(yè)績(jī)，從而在職業(yè)生涯上步步高升。但提高業(yè)績(jī)的渠道要么是殺雞取卵，要么是拔苗助長，但任何一種都會(huì)給基層員工造成過大壓力。

　　據(jù)該部門經(jīng)理透露，這次評(píng)比有18個(gè)單位參與，9個(gè)指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)收入完成率、沃易得等等。評(píng)比中有二分之一的人得了獎(jiǎng)，其中，有一個(gè)人拿走兩個(gè)獎(jiǎng)的，也有綜合業(yè)績(jī)排名前列卻因?yàn)樾≈笜?biāo)沒做好而拿獎(jiǎng)的。

　　上層領(lǐng)導(dǎo)為了追求業(yè)績(jī)而向下施加的壓力，將會(huì)從上層到基層，像滾雪球一樣越來越大，最終是一個(gè)惡性的關(guān)系?！安簧倩鶎右痪€的員工受不了就辭職了，中層管理干部大都選擇忍耐，忍到換領(lǐng)導(dǎo)為止?！痹摬块T經(jīng)理無奈地說。

　　“我認(rèn)為，沒有必要炒作，一個(gè)地方公司，娛樂一下，一笑而過，別上綱上線。”《計(jì)算機(jī)世界》產(chǎn)業(yè)研究部副主任毛啟盈認(rèn)為，現(xiàn)在通信業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，如果沒有將業(yè)績(jī)做上去，連工資都發(fā)不下去，更談不上獎(jiǎng)金。

　　在交流中，毛啟盈認(rèn)為桂林聯(lián)通的這一做法是在公司范圍內(nèi)施行，屬于“家法”有點(diǎn)欠妥。這有點(diǎn)兒像家長教育孩子，或者一個(gè)游戲規(guī)則，誰做不好就穿這個(gè)衣服，領(lǐng)個(gè)旗子，大家也是自己人笑話笑話，娛樂放松一下。外人也不會(huì)說這個(gè)事，因?yàn)檫@件事本身也是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的事情，被人放到網(wǎng)絡(luò)上，被媒體及大V轉(zhuǎn)發(fā)炒作，才變成了社會(huì)上的公共事件，很多外人在不了解這個(gè)市場(chǎng)有多殘酷的情況下，就沒辦法理解和接受。不過，他也強(qiáng)調(diào)“在這個(gè)問題上，桂林聯(lián)通的做法和聯(lián)通集團(tuán)文化格格不入”。

　　偏激管理模式層出不窮

　　面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，近年來，一些公司或企業(yè)通過偏激手段管理員工的事情層出不窮。2008年，南京一家玉器公司被媒體曝光，老總對(duì)公司新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要求員工洗馬桶，直到敢于喝下一杯自己洗干凈的馬桶中的水才算合格。今年5月2日，重慶一化妝品公司為了讓員工挑戰(zhàn)壓力，竟讓員工圍繞解放碑跪地爬行。這些劍走偏鋒的管理行為何會(huì)頻頻出現(xiàn)，其效果到底如何呢？

　　中國科技大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo)劉志迎介紹說，企業(yè)的管理者都有個(gè)最基本的人性假設(shè)。人性假設(shè)從理論上講，有X理論、Y理論和Z理論三大假設(shè)。X理論假設(shè)人是偷懶的好逸惡勞的，不愿工作不求上進(jìn)的；Y理論恰恰相反，是假設(shè)人是積極上進(jìn)的不斷進(jìn)取的勇?lián)?zé)任的；企業(yè)文化理論通常是Z理論，認(rèn)為人心有善有惡有好有壞，關(guān)鍵在于文化是健康的積極向上的還是不良的文化。從企業(yè)文化角度講，有些企業(yè)向員工頒發(fā)“烏龜王八獎(jiǎng)”，最基本的假設(shè)估計(jì)還是X理論假設(shè)。

　　“企業(yè)文化理論的發(fā)展是從X理論到Y(jié)理論到Z理論，從理論上講是不斷發(fā)展的。時(shí)代發(fā)展了，人們對(duì)員工和雇員的認(rèn)識(shí)有一個(gè)很大的發(fā)展和進(jìn)步，如果到了21世紀(jì)還把員工當(dāng)做會(huì)說話的工具，是非常落伍的，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于健康企業(yè)文化的打造?！眲⒅居J(rèn)為，所有企業(yè)文化都是基于對(duì)人性的假設(shè)，如果老總對(duì)人性的假設(shè)是錯(cuò)誤的，那么他的企業(yè)文化不可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到很好的作用。這樣的懲罰只會(huì)引起員工的憎恨，而不會(huì)引起員工對(duì)工作的重視，影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　對(duì)于社會(huì)上這類現(xiàn)象層出不窮，劉志迎表示，主要可能是因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)在快速發(fā)展過程中，雖然規(guī)模不斷擴(kuò)大，但并沒有轉(zhuǎn)型成為真正成為現(xiàn)代企業(yè)。封建的家長制和早期資本家的特征還是很明顯的。有些因?yàn)橼s上了市場(chǎng)的機(jī)會(huì)才獲得發(fā)展的人不能稱之為企業(yè)家，充其量是商人。他賺到錢了，但他沒有達(dá)到企業(yè)家的素質(zhì)和修養(yǎng)。所以他在認(rèn)識(shí)上，還比較膚淺比較簡(jiǎn)單粗暴。真正的現(xiàn)代企業(yè)家，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)人的尊重程度，對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可是必備的素質(zhì)?！安还苁裁搭愋偷钠髽I(yè)，首先要尊重人，你可以不要這個(gè)人，但不能侮辱員工的人格”。

　　劉志迎還表示，中國這樣一個(gè)快速發(fā)展的國家，濃縮了資本主義國家?guī)装倌瓴磐瓿傻墓I(yè)化之路，我們30年就完成了。各種層次的，工業(yè)化初期的管理者和現(xiàn)代企業(yè)水平的管理者都有，參差不齊。所以，出現(xiàn)這種現(xiàn)象也是正常的，有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)糾正的過程。他舉例說，過去海爾公司也曾經(jīng)在公司大會(huì)上，讓業(yè)績(jī)最差的員工到臺(tái)上檢討自己的錯(cuò)誤，但后來公司領(lǐng)導(dǎo)改變了策略，讓做的最好的員工上臺(tái)講自己成功的經(jīng)驗(yàn)。以過去懲罰人為目的轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)人激勵(lì)人為目的，也是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)過實(shí)踐摸索，提升認(rèn)識(shí)后做出的選擇。