從35歲到24歲 就業(yè)年齡天花板緣何越變越低

　　■ 日前，廣東河源一名應屆生反映，自己通過去年秋招與中國聯(lián)通河源分公司簽訂“三方協(xié)議”，近日被告知因年齡超24歲需要解約。5月27日，廣東聯(lián)通及河源聯(lián)通就“應屆生畢業(yè)因年齡問題被河源分公司解約”一事致歉。廣東聯(lián)通稱會認真反省并改進招聘工作。河源聯(lián)通表示，5月26日晚已溝通并消除誤解，相關同學可按協(xié)議約定如期辦理入職手續(xù)。

　　■ 雖然，這起事件在媒體和網(wǎng)友的關注下得以解決。但是24歲的應屆生就業(yè)門檻還是挑動了公眾神經(jīng)。有網(wǎng)友指出，從35歲就業(yè)門檻到24歲應屆生就業(yè)門檻，年輕人能自由選擇職業(yè)的時間越來越短。年齡稍大的畢業(yè)生畢業(yè)即遭遇就業(yè)天花板。也有網(wǎng)友表示，這是在制造年齡焦慮，加劇年輕人“內(nèi)卷”。

　　一項調(diào)查顯示：

　　就業(yè)年齡歧視超過性別歧視

　　湖南女子學院副教授張波在一項研究中對2019年3月至5月，智聯(lián)招聘、湖南人才網(wǎng)、51JOB、58同城等對湖南省長沙、株洲、湘潭、常德、邵陽、郴州、婁底等12個地州市進行了招聘啟事年齡要求情況的調(diào)查。結果發(fā)現(xiàn)，就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀超過性別歧視，絕大部分企業(yè)和崗位對性別沒有提出特別要求，但對于年齡要求卻頗為嚴格。

　　就業(yè)年齡歧視大多規(guī)定在35歲以下，但根據(jù)調(diào)查，現(xiàn)有崗位年齡要求五花八門，只有極少數(shù)可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關系，但從調(diào)查數(shù)據(jù)可明顯看出，現(xiàn)有企業(yè)對于年齡要求具有很大的隨意性，主觀意愿強，其要求不甚合理。

　　從地區(qū)來看，長株潭地區(qū)年齡歧視比例明顯高于湖南省內(nèi)其他城市。長株潭地區(qū)共調(diào)查了6367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占比14.3%。而岳陽、張家界、婁底、湘西共調(diào)查6007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區(qū)大部分職位年齡要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

　　記者翻閱去年到今年的大量招聘公告發(fā)現(xiàn)，在公務員的招聘中通常將年齡設置在18歲到35歲，對于應屆博士生會將年齡放寬到40歲。高校、科研機構的研究、教學崗位一般將應屆畢業(yè)研究生的年齡設置在35歲以下。

　　設置年齡門檻：

　　其實是為了快捷地篩選人才

　　一位曾在河南某國企和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事人力資源管理的負責人告訴記者，其曾工作的地方國企和互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘應屆生時都不設置年齡門檻。而是根據(jù)實際情況，考察候選人的個人素質(zhì)。互聯(lián)網(wǎng)公司雖然崗位更需要年輕人，但也不會設置年齡門檻，總體來看應屆生26歲左右可以接受。

　　上述負責人還告訴記者，在社招中，一般操作性崗位對年齡要求很低，因為工作不需要很多經(jīng)驗。而需要通過經(jīng)驗積累的崗位或者管理崗位，年齡上限會放寬。專家崗位對年齡沒有具體要求，更看重專業(yè)程度，業(yè)界聲望，能給企業(yè)帶來的附加值。

　　為什么有的崗位會設置年齡門檻？一名長期從事人力資源管理的從業(yè)者告訴記者，招聘啟事中設置年齡門檻其實是一種快捷的篩選機制，比如某一個崗位顯然是年輕人或者某個年齡段的人來做更有效率，企業(yè)為了追求利益最大化，會傾向于將崗位年齡設置一定范圍。直接在招聘啟事中寫明年齡有利于篩選最合適的人選，從而避免個案篩選帶來的低效率。但這樣的做法一般是對于技術含量較低的崗位。對于關鍵崗位，一般會對每一個候選人進行實質(zhì)考察，不會從年齡上一刀切。

　　此外，針對高校和研究機構招聘中存在的年齡歧視，河南大中專畢業(yè)生就業(yè)促進會常務副會長李建偉介紹，高校一般為了人才能夠長期培養(yǎng)，能夠成為學科帶頭人或者高校帶頭人，都傾向于將年齡門檻設置在35歲或者40歲。這就會把一些優(yōu)秀的博士攔在門外。

　　是否構成就業(yè)歧視？

　　律師說法：企業(yè)對就業(yè)年齡的限制，違反相關法律法規(guī)

　　那么，這樣限制招聘年齡是否構成了就業(yè)歧視？求職者遭遇到年齡歧視是否有解決方法？

　　北京達文律師事務所律師林致達認為，如果企業(yè)在沒有法律上的合法目的和原因，而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、學習方式、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥等違反平等權的措施侵害勞動者權益，這就構成了就業(yè)歧視。

　　林致達還表示，《勞動法》第十二條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《勞動促進法》第二十六條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。”企業(yè)對就業(yè)年齡的限制，違反了以上規(guī)定。

　　林致達認為，企業(yè)對就業(yè)年齡的限制，主要出于提升工作效率和降低人力資源成本的考慮。但是，這樣的弊端是非常多的，并且是嚴重的。這是對人的歧視，損害了人的尊嚴。這樣的操作，會加劇社會不公，不利于應對未來嚴峻的就業(yè)形勢和人口結構將要發(fā)生的變化。對于這些企業(yè)來說，也喪失掉對招募一些優(yōu)秀人才的機遇。

　　年齡歧視如何破局？

　　專家建議：用人單位不搞一刀切，國家應完善政策法規(guī)

　　李建偉建議，一方面用人單位應該轉變思路，不在年齡問題上一刀切，而是看重人才的綜合素質(zhì)。同時，教育部、人社部等部門應該出臺相關政策來約束企業(yè)對于招聘人員的年齡歧視。

　　林致達的建議是，嚴格規(guī)范用人單位的招錄的行為，避免年齡歧視的發(fā)生。相關的法律，應當把年齡歧視明確地寫入就業(yè)歧視的范圍，應有明確的禁止年齡歧視條款。對年齡歧視的法律責任和救濟途徑，要明確規(guī)定。要區(qū)分不同性質(zhì)的用人單位的不同責任，既要有行政責任又要有民事責任。在勞動者追究用人單位民事責任時，法律要明確就業(yè)歧視是勞動爭議糾紛還是侵權責任糾紛。法律應明確此類民事責任的責任形式和責任范圍。

　　對于一些沒有明示在招聘啟事中的年齡歧視，林致達建議，對應聘過程中招錄單位存在的年齡歧視行為，應聘者應注意收集證據(jù)。

　　他還提到，行政機關、事業(yè)單位、央企和國企內(nèi)部的合規(guī)部門要對避免年齡歧視把好合規(guī)關。訴訟或者仲裁程序中，用人單位要對“不存在年齡歧視”或“不予錄用”承擔說明理由的責任。

　　成都商報-紅星新聞記者 吳陽 北京報道