周培良從外企跳槽到中小企業(yè)，是為了突破職場(chǎng)天花板。他在40歲的時(shí)候完成了從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)型，目前在杭州一家車聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任高管。“大學(xué)畢業(yè)后，我在外企從事技術(shù)開發(fā)工作，很快就遇到瓶頸，處境尷尬。“不用老板說，自己就會(huì)覺得干不下去。”
周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運(yùn)營管理。“技術(shù)人員每天和程序打交道，運(yùn)營人員則需要考慮市場(chǎng)和用戶。我的工作內(nèi)容從不斷完善技術(shù)細(xì)節(jié)變成了協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有諸多不適，但通過不斷學(xué)習(xí)，補(bǔ)上了短板。”
“我希望在職場(chǎng)上更上一層樓。經(jīng)過一年多的猶豫，再次選擇了辭職。”周培良說，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富，他很快找到新工作。“我的才能得到充分發(fā)揮，逐漸升為副總經(jīng)理，進(jìn)入了公司決策層。”
倪淵說，高科技行業(yè)的特點(diǎn)是“新”，新的技術(shù)和商業(yè)模式會(huì)催化出一批中小企業(yè)，它們處于高速成長階段，急需大量的高端人才。在大型企業(yè)錘煉多年的中年員工，成為中小企業(yè)在人力市場(chǎng)上爭(zhēng)搶的對(duì)象。不少中年員工面臨職場(chǎng)“天花板”后，選擇進(jìn)入中小企業(yè)的管理層甚至決策層，迎來了職業(yè)生涯的“第二春”。
倪淵認(rèn)為，人力資源理論強(qiáng)調(diào)“無邊界職業(yè)生涯”，員工不應(yīng)緊盯著一家雇主，而應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化不斷提升技能，實(shí)現(xiàn)在不同組織間流動(dòng)，開拓職業(yè)發(fā)展新空間。
創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大潮為中年員工創(chuàng)造了很多新機(jī)遇。由騰訊研究院等多家國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)提供大數(shù)據(jù)支持的《2016中國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)報(bào)告》顯示，科技人員成為創(chuàng)業(yè)的主要人群。“知識(shí)型員工掌握一定的資源，對(duì)職業(yè)發(fā)展擁有較強(qiáng)的自主性，創(chuàng)業(yè)欲望強(qiáng)烈。”李育輝說。
“在美國，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業(yè)，離職更是家常便飯。”在美國一家計(jì)算機(jī)公司工作的賈汀曾因?yàn)楣緝?nèi)部調(diào)整離職，“同事們的技術(shù)水平不錯(cuò)，加上平時(shí)沒放松學(xué)習(xí)，紛紛找到了滿意的平臺(tái)。”
“中西方文化，員工對(duì)待離職的態(tài)度不同。中國強(qiáng)調(diào)找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特點(diǎn)的高科技行業(yè)里是不現(xiàn)實(shí)的，員工要有憂患意識(shí)，把離職作為整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。”賈汀說。
“沒有穩(wěn)定的工作，只有更強(qiáng)大的自己”
員工要防止進(jìn)入“自動(dòng)電梯”模式，企業(yè)要瞻顧長遠(yuǎn)利益，多些“人情味”
李梅說，再就業(yè)的過程很艱難，就像趕著去參加一場(chǎng)場(chǎng)相親會(huì)，高不成低不就，多年來積累的自信一掃而光，人生陷入了一團(tuán)亂麻。兩次意外失業(yè)讓她意識(shí)到：沒有穩(wěn)定的工作，只有更強(qiáng)大的自己。
不久前，一篇《中年失業(yè)家庭的財(cái)務(wù)悲劇》的帖子廣泛傳播，引發(fā)不少人共鳴——中年人上要贍養(yǎng)父母，下要撫養(yǎng)兒女，一旦遭遇失業(yè)，陡然增加的財(cái)務(wù)壓力，讓人不堪重負(fù)。不管主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。
如何規(guī)劃個(gè)人資產(chǎn)？西安某技術(shù)公司的軟件開發(fā)工程師安曉輝說，從30歲開始，應(yīng)該注重積累財(cái)富，理性消費(fèi)。有條件的，可以爭(zhēng)取拿到公司股權(quán)。到中年后，才能夠更從容地應(yīng)對(duì)變化。一般而言，大型企業(yè)的制度比較規(guī)范，對(duì)于離職員工，會(huì)提供一筆賠償金，符合條件的還能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)，可以緩解一定的財(cái)務(wù)壓力。
安曉輝認(rèn)為，員工還要警惕進(jìn)入“自動(dòng)電梯”模式，企業(yè)需要什么，就學(xué)什么、干什么，這容易導(dǎo)致與市場(chǎng)需求和科技發(fā)展前沿脫節(jié)，一定要根據(jù)自身情況主動(dòng)規(guī)劃，有針對(duì)性地“充電”。
“中年員工是家庭收入的主要來源，裁掉一個(gè)人有時(shí)會(huì)讓一個(gè)家庭陷入窘境。”李育輝認(rèn)為，企業(yè)要有人情味，綜合考慮員工的家庭負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)和再就業(yè)銜接，裁員不能簡(jiǎn)單粗暴。
李育輝認(rèn)為，技術(shù)崗位和管理崗位的工作對(duì)象不同，對(duì)能力要求不盡相同。現(xiàn)在不少科技企業(yè)注意到了這個(gè)問題，經(jīng)常舉辦職業(yè)規(guī)劃課程，幫員工拓寬職業(yè)通道。
有的員工提到，平日工作壓力大，經(jīng)常加班，還要照顧家庭，想主動(dòng)學(xué)習(xí)，卻有心無力，況且企業(yè)不希望員工占用工作時(shí)間。賈汀認(rèn)為，美國科技公司的培訓(xùn)制度值得借鑒。“很多公司有技術(shù)分享文化，定期邀請(qǐng)專家就職工關(guān)心的問題展開研討；聘請(qǐng)專家，開設(shè)技術(shù)課程。”他的一位同事通過參加公司培訓(xùn)，成功從硬件研發(fā)轉(zhuǎn)向了軟件開發(fā)。
倪淵介紹，作為高科技企業(yè)，穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)待中年員工的問題上，企業(yè)應(yīng)該處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，在把控人力成本的同時(shí)，應(yīng)更注重挖掘員工的內(nèi)在潛力。以日本企業(yè)的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓(xùn)體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯(lián)結(jié)紐帶。員工強(qiáng)烈的歸屬感和奉獻(xiàn)精神，促使不少日企快速壯大。
“一旦被盯上，企業(yè)會(huì)想盡各種辦法迫使員工離職。”廣東勞法律師事務(wù)所主任蔣四清律師經(jīng)常遇到這類法律糾紛。他說，“被離職”“軟離職”在法律法規(guī)層面上的規(guī)定尚不完善，比如對(duì)企業(yè)采取哪些手段讓勞動(dòng)者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應(yīng)盡可能通過協(xié)商的方式，爭(zhēng)取滿意的賠償金。如果企業(yè)出現(xiàn)違反勞動(dòng)合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據(jù)，尋求法律途徑維護(hù)權(quán)益。
蔣四清認(rèn)為，雇主和雇員應(yīng)做好溝通，遵從勞動(dòng)合同的規(guī)定，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，和氣生財(cái)。本報(bào)記者 王 浩
