漫畫：王鐸　　

“3輪面試都過了，最后卡在了性格測試”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司”“測試結(jié)果顯示我缺乏進(jìn)取心和抗壓能力，我覺得不準(zhǔn)”……當(dāng)前，各地校園招聘火熱進(jìn)行，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。 （6月17日《工人日報》）

□王軍榮

　　并無標(biāo)準(zhǔn)答案，且不見得科學(xué)的性格測試，近些年來卻搖身變成一些企業(yè)招聘的“硬性條件”，實在令人啼笑皆非。

　　性格測試在招聘中得以廣泛運用，其初衷本是為了更優(yōu)地知曉求職者的性格特質(zhì)與職業(yè)傾向，以達(dá)成人崗適配。但在實際操作里，部分企業(yè)卻過度仰仗性格測試的結(jié)果，將其當(dāng)作招聘中決定性的準(zhǔn)則，甚至“喧賓奪主”，忽略了求職者的其余重要素養(yǎng)與能力。

　　究其緣由，一方面是由于一些企業(yè)覺得，性格測試能夠助力企業(yè)深入了解求職者的心理素質(zhì)，提高招聘效率，節(jié)省招聘成本；另一方面則可能存在其他的功利化因素。這一做法雖能提升企業(yè)人力資源工作的量化指數(shù)，然而這么做，危害極大。不僅會誤傷求職者，還會令企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。

　　特別是，目前的大多性格測試自身并不全面，也不夠科學(xué)。人的性格是繁復(fù)多元的，會受到多種因素的影響，同時還是變化的。這種測評僅能反映出測試時的心理狀態(tài)，有的人可能做幾次就會有幾個不同的答案，若以此去衡量求職者便會存在極大偏差。

　　更為嚴(yán)重的是，性格測試的應(yīng)對還能夠“造假”。一些商家和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)早就盯上了這塊“蛋糕”，他們專門兜售輔導(dǎo)課程，為求職者量身定制能夠迎合企業(yè)需要的性格特征，從而讓這種測試更加失真。

　　考察求職者是否契合崗位，必須從多個角度、運用多種方法，方可得出一個相對可靠、客觀的結(jié)論。企業(yè)在招聘時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮可以通過科學(xué)渠道準(zhǔn)確評估的綜合素養(yǎng)、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等要素，而不是目前未必靠譜的性格測試。換句話說，性格測試可以有，能夠適當(dāng)當(dāng)作參考，但不可成為“硬性條件”，不應(yīng)成為門檻，更不可“喧賓奪主”。