今日上午，福建省政府新聞辦召開福建省勞動(dòng)人事爭議典型案例新聞發(fā)布會(huì)?，F(xiàn)場，福建省人社廳聯(lián)合省高院發(fā)布典型案例，以案釋法、以案明理，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理維權(quán)、用人單位規(guī)范經(jīng)營。
發(fā)布典型案例共9個(gè)，每個(gè)案例各具特色，為各地仲裁機(jī)構(gòu)和法院提供辦案示范和指引，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的代表性和一定的指導(dǎo)意義。9個(gè)案例中，省人社廳發(fā)布6個(gè)，省高院發(fā)布3個(gè)。
福建省人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)解仲裁管理處處長諸葛瓊介紹了省人社廳發(fā)布的6個(gè)典型案例。
案例一是關(guān)于平臺(tái)企業(yè)、平臺(tái)用工合作企業(yè)與配送員之間的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定問題。該案例主要反映的是如果平臺(tái)合作企業(yè)招募配送員但未與其簽訂勞動(dòng)合同，配送員為平臺(tái)企業(yè)提供配送服務(wù)，此時(shí)，要確定配送員到底與誰建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)原勞動(dòng)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞部發(fā)〔2005〕12號(hào)）》的規(guī)定，通過人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等“三性”特征進(jìn)行判定。
案例二是關(guān)于勞動(dòng)者冒用他人身份訂立勞動(dòng)合同，是否可主張未訂立勞動(dòng)合同第二倍工資問題。該案例主要反映的是二倍工資的性質(zhì)是對(duì)用人單位主觀故意不履行簽訂勞動(dòng)合同法定義務(wù)的懲罰。如果用人單位已經(jīng)依法與冒用他人身份的勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，其已經(jīng)履行了簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，用人單位無需支付二倍工資。
案例三是關(guān)于男職工在工作場所性騷擾女職工，用人單位是否可根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同問題。該案例主要反映的是男職工在工作場所性騷擾女職工，如果用人單位已將此情形列為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用人單位可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同。
案例四是關(guān)于外賣騎手被要求注冊(cè)為個(gè)體工商戶，其勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定問題。該案例主要反映的是外賣騎手根據(jù)平臺(tái)企業(yè)要求注冊(cè)成為個(gè)體工商戶，并與第三方簽訂承包協(xié)議，此時(shí)其勞動(dòng)關(guān)系不能簡單依據(jù)書面協(xié)議進(jìn)行認(rèn)定，而應(yīng)根據(jù)具體用工事實(shí)中勞動(dòng)用工管理程度的強(qiáng)弱進(jìn)行判斷。
案例五是關(guān)于用人單位能否僅憑勞動(dòng)合同約定對(duì)勞動(dòng)者崗位及薪酬進(jìn)行重大調(diào)整問題。該案例主要反映的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的崗位薪酬進(jìn)行重大調(diào)整，應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位規(guī)章制度或與勞動(dòng)者協(xié)商一致，方可進(jìn)行。在沒有上述相關(guān)情況下，用人單位不能夠僅憑勞動(dòng)合同約定，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行重大調(diào)崗降薪。
案例六是關(guān)于賠償協(xié)議排除用人單位法定義務(wù)時(shí)，用人單位是否仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付法定工傷保險(xiǎn)待遇問題。該案例主要反映的是用人單位與工傷職工達(dá)成的工傷賠償協(xié)議，隱瞞了工傷保險(xiǎn)基金賠付事實(shí)，排除了單位對(duì)工傷職工依法應(yīng)承擔(dān)的一次性就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資等工傷保險(xiǎn)待遇，此時(shí)，工傷職工提出上述主張的，仲裁予以支持。
福建省高級(jí)人民法院民一庭庭長黃浩洪介紹了省法院發(fā)布的案例。省法院這次共發(fā)布三個(gè)典型案例，分別涉及勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、用工責(zé)任認(rèn)定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)認(rèn)定三個(gè)問題，系從司法審判角度進(jìn)一步引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工、依法履約。
案例一是“租借資質(zhì)”未駐場履職的，能否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系？實(shí)踐中，有的建筑企業(yè)為滿足行業(yè)準(zhǔn)入要求，與資質(zhì)證書持有人合作并支付相應(yīng)費(fèi)用，資質(zhì)證書持有人將其資質(zhì)證書注冊(cè)到該企業(yè)，但未實(shí)際在該企業(yè)從事執(zhí)業(yè)活動(dòng)、履行執(zhí)業(yè)義務(wù)。此類“人證分離”的“資質(zhì)租借”行為，嚴(yán)重違反建筑法等法律法規(guī)和行業(yè)管理規(guī)定，擾亂行政監(jiān)管、破壞行業(yè)秩序、損害社會(huì)公共利益，應(yīng)予嚴(yán)令禁止。本案未認(rèn)定資質(zhì)證書持有人與“資質(zhì)租借”企業(yè)之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，其典型意義在于警醒資質(zhì)證書持有人應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，杜絕“資質(zhì)租借”不法行為。
案例二是混同用工的關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)否承擔(dān)用工連帶責(zé)任？現(xiàn)實(shí)生活中，關(guān)聯(lián)公司混同用工現(xiàn)象較為常見，甚至有的用人單位故意成立關(guān)聯(lián)公司，以關(guān)聯(lián)經(jīng)營、混同用工行為，惡意規(guī)避、相互推諉勞動(dòng)法律規(guī)定的用工主體責(zé)任，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，引發(fā)矛盾糾紛。本案的典型意義在于，在依法認(rèn)定構(gòu)成關(guān)聯(lián)公司混同用工的情況下，適用法人人格否認(rèn)制度，明確關(guān)聯(lián)公司對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)用工連帶責(zé)任，依法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。
案例三是在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)否以病假工資作為勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月平均工資的計(jì)算基數(shù)？在勞動(dòng)者無過失的情況下，勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)依照法律規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算”，將此處規(guī)定的“應(yīng)得工資”理解為勞動(dòng)者在具備正常勞動(dòng)條件下通過正常勞動(dòng)所獲得的工資，符合公平原則和勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的。
來源：東南網(wǎng)
