試用期是用人單位與勞動者的雙向考察期，用人單位可以對勞動者的崗位適配性進行綜合評估，勞動者也可借此機會詳細了解用人單位的實際情況。然而，部分用人單位以“不適合崗位”為由違法解除勞動關(guān)系，這種行為是否需要支付賠償金？近期，倉山法院審結(jié)了這樣一起勞動爭議案。
去年6月20日，孫某入職某公司，職位為網(wǎng)絡(luò)銷售專員，薪資為底薪4500元和獎金補貼。入職當晚，孫某被告知不適合銷售崗，并被要求提前結(jié)束試崗期。隨后，孫某向倉山法院提起訴訟，要求某公司支付其在職1天的工資207元，并支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金4500元。
法院經(jīng)審理認為，雙方聊天記錄確認孫某于去年6月20日入職，孫某亦按照某公司工作人員通知的時間、地點到崗提供勞動，某公司自用工之日起即與孫某建立勞動關(guān)系。
孫某主張其與某公司于去年6月20日存在勞動關(guān)系并要求某公司支付工資。法院對此予以支持。
本案中，某公司既未舉證證明孫某無法勝任銷售崗位，也未舉證證明孫某經(jīng)公司培訓(xùn)后仍無法勝任，卻以孫某性格不適合銷售崗位為由解除與孫某的勞動關(guān)系。某公司解除雙方勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，向?qū)O某支付違法解除勞動合同賠償金4500元。
法官提醒，試用期是勞動者與用人單位相互磨合的階段，絕非“隨意期”。用人單位在勞動者入職時，若未預(yù)先明確告知職責范圍、考核標準等，或無法證明勞動者不符合錄用條件，違法解除勞動合同需要承擔相應(yīng)的法律責任。（記者 林春長 通訊員 林薇）
來源：福州晚報
